星宇那边刚曝出“解聘107个应届生”的事，我第一反应，其实不是去看星宇怎么道歉，而是想起了前几天一个供应商说的那句话：

“想跟胖东来合作，善待员工是第一关。”

这话乍一听挺像“宣传口号”，但你把星宇和胖东来放在一起看，味儿就变了。

一边，是给全球顶级车企供货的车灯龙头，公司体量不小、技术不差，却在440名应届生里，硬生生谈出107份“协商解除”。

大批学生从“高薪名企梦”直接跌进“秋招已过”的现实坑里。

另一边，是一家没走出河南的超市集团，14家门店，销售额做到195.14亿，增速接近三成，还明确写进招商规则：供应商不给员工交社保、不按规矩发加班费，直接“一票出局”。

对比摆在这儿，谁更“现代企业”，说实话，心里有数。

先把时间线捋一下。星宇这边，去年一口气招了440个2026届毕业生，硕士占比不低，很多人是奔着“智能车灯、全球客户”来的，想着在常州安个家，走一条相对光鲜的制造业路线。

结果入职一个多月，就被HR叫去谈话。给的选项特别硬：“要么自己签字离职，给半个月补偿；要么调去流水线做普工，薪资按普通工人算。”

很多学生形容那种谈话氛围，就是典型的“温柔逼宫”。有人被暗示“常州HR圈子很小，你不签，背调可能有影响”。最终400多人的应届生群，裁完只剩一百来号人。

8月25日，常州市人社局通报：确认与107名应届生协商解除劳动合同，用工管理“简单生硬、缺乏充分有效沟通”，人力资源总监被停职。

官方回应、致歉，流程都走了一遍。但学生们没停，他们把录音、合同、聊天记录整理起来，一部分递给了奔驰和大众。

从现在披露的信息看，大众中国已经启动专项调查，奔驰方面也已经受理举报，甚至将其定性为“供应商严重道德和劳动失当行为”，进入专家审查环节。

说实话，这事已经不只是“企业内部纠纷”，而是顺着供应链，直接敲到了整车厂的大门。

这一点，和胖东来那边的逻辑，其实有微妙呼应。胖东来是怎么盯供应商的？很多人印象里，还停留在“员工工资高、假期多”这层。

但去看它的招商初筛表，会发现完全不是“喊口号”的路子，而是把“人”写进了制度里。在那张表里，有几项非常扎眼：

企业员工总人数、缴纳社保人数、员工月平均工资、员工周均上班天数、员工日均上班小时数——全是必填项。

对应的硬标准也写得死死的：员工月加班时长不许超过36小时；加班必须按法定标准给钱，平时1.5倍，休息日2倍，法定节假日3倍；

五险必须全员缴纳，连试用期也不能漏，缴费基数还得和真实工资匹配；只要查到用童工、强迫加班、长期拖欠或克扣工资，直接终止合作。

听着像国际大厂那套“人权条款”？确实挺像的。而且人家不是“写写就完”。去验厂，三组数据对着查：花名册人数、劳动合同人数、社保缴纳人数，得完全一致。

中间有一个数字对不上，就继续深挖。更关键的，是会随机拉一线员工聊天：“你社保是自己交还是公司交？”“加班费是不是按工时算的？”“合同上写多少，卡里打多少？”这些都要交叉核实。

有供应商已经公开说了：“今年开始要求第三方验厂，人权是很重要的一块。”

对比一下就能看出差异：有的企业忙着“优化员工”——哦不对，是“协商解除”——有的企业在检查合作伙伴有没有好好对待员工。这就是两个方向。

很多人问：胖东来凭什么这么“拽”，还敢对供应商提这种要求？看一眼它自己的员工待遇，大概就懂了。《幸福生命手册（2025版）》里，明确的一条是：员工每周工作时间不超过42小时。

工龄满一年，一年给30天带薪假，再加10天自由假。薪资方面，2025年胖东来全业态员工平均到手工资8974元，2026年1至3月已经到了9598元。

今年3月，于东来还公布了37.93亿元的资产分配方案，普通员工人均能拿到20万元份额。

所以胖东来对供应商说“你得善待员工”，底气很充足，因为它自己就是这么做的。自己做到位了，才有资格要求别人。星宇呢？

一边给全球十大车企里的九家供货，一边连自己招进来的应届生都容不下，入职一个多月就搞“二选一”逼退。你让奔驰怎么想？

让大众怎么看？你让那些天天在供应链合规部门盯着的国际车企怎么评估你这个合作伙伴？

说到这，再插一件事。星宇塞尔维亚工厂被前员工曝出，当地塞尔维亚员工按照当地劳动法规朝九晚五、到点下班；

而从国内前往支援的中方工作人员，日均工作时长约10小时。生产任务没完成，塞尔维亚员工走了，中方员工留下继续加班兜底。同一家工厂，两种待遇。你说这叫什么事？

奔驰方面的回函说得很直接——“不符合集团合作准则”。大众中国的表态也很清楚——“尊重劳动者合法权益是其开展所有经营活动恪守的核心原则，同样贯穿于供应链体系的管理之中”。

这两句话翻译过来就是：你的产品我可以买别人的，但你的用工出了问题，我作为甲方，面子上挂不住，合规上过不去。

星宇董事长周晓萍9月2日在业绩说明会上说“深刻反省并真诚道歉”。但道歉管用吗？学生们要的恐怕不只是道歉。

他们要的是一个说法：为什么440个人里偏偏是这107个？裁人标准到底是什么？为什么“人力资源总监”被停职了，但这个岗位根本查无此岗？

说白了，星宇这事，从头到尾就透着一股“算计”。年初港股第一次递表，7月底第二次递表，中间8月初开始集中约谈应届生。

你说这两件事没关系，谁信？裁掉107个应届生能省多少钱？对于一家半年营收68.84亿的公司来说，这点人力成本九牛一毛。

但资本市场看的是利润、是成本控制、是“优化”的效率。在二次冲刺港股的关键窗口期，做一次“合规”的成本优化，在一些管理层看来，也许是“聪明”的选择。

但问题是，这种“聪明”，被学生们录了音、截了图、整理了合同，直接送到了奔驰和大众的案头。这才是真正的代价。

107个应届生的维权，把一家年营收超150亿的上市公司，从常州推到了香港、推到了德国沃尔夫斯堡和斯图加特。你以为你在优化成本，其实你在给自己的港股上市之路埋雷。

回到开头那句话——“想跟胖东来合作，善待员工是第一关。”

中国企业要出海、要国际化、要拿全球订单，光靠技术和产能远远不够。供应链合规、用工规范、劳动者权益保障——这些在国际商业规则里，不是“加分项”，是“入场券”。你连入场券都拿不到，谈什么全球化？

星宇的教训，不应该只是星宇的教训。任何一家想做大、想上市、想出海的中国企业，都应该把“善待员工”四个字刻在骨子里——不是为了道德，是为了生存。

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